Diversi orientamenti sull'accordo quadro del 2009

Il leader della Cgil Guglielmo Epifani sul nuovo documento critica soprattutto il fatto che "il livello nazionale non recupererà mai l'inflazione reale" che "non vi è davvero un allargamento del secondo livello contrattuale", "la derogabilità diventa un principio generale e la bilateralità si allarga a compiti impropri e crea una casta".
La Cgil inoltre è arrivata alla conclusione che le nuove modalità di calcolo introdotte peggioreranno la situazione attuale invece di tradursi in un miglioramento per il lavoratore .
Inoltre vi è un punto su cui la cesura rispetto al passato è drastica al punto da essere indigeribile per la Cgil: la derogabilità in peius dei contratti nazionali da parte dei livelli inferiori.
La giurisprudenza in verità ha ammesso il principio della derogabilità in peius del contratto collettivo nazionale a opera del contratto aziendale per il prevalere del criterio cronologico su quello gerarchico, anche con riguardo a materie non devolute alla competenza contrattuale decentrata (Cass. 18/6/2003, n. 9784); nel contempo però ha sempre e costantemente affermato la natura privatistica e non istituzionale della rappresentanza negoziale, per cui deve essere salvaguardata la libertà di adesione sindacale individuale sancita nell’art. 39, c. 1, della Costituzione e, di conseguenza, salvo diverse e specifiche previsioni legislative (da ultimo v. art. 5, c. 4-bis, d.lgs. n. 368/2001), deve ammettersi la possibilità di manifestare un dissenso esplicito sull’accordo da parte dei singoli lavoratori, e non solo di quelli iscritti ad altri sindacati o non iscritti ad alcun sindacato, ma anche di quelli iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti (Cass. 28/5/2004, n. 10353).
Sicché l’”effetto utile”, sotto il profilo del migliore aggancio delle previsioni contrattuali alle reali dinamiche produttive e di sviluppo dell’impresa di riferimento, potrebbe essere ampiamente frustrato dall’esercizio individuale della facoltà di dissenso.
La previsione dell’accordo separato interconfederale sembra, su questo versante, non apportare nulla di nuovo all’attuale quadro giudico, ma non è così.
Il clamore infatti è giustificato dal fatto che comunque esistono vincoli endoassociativi sindacali che sono serviti a scongiurare conflitti fra i diversi livelli e sovvertimenti degli assetti regolativi dati dal protocollo sociale del luglio 1993 e che rimane radicata l’idea per cui il contratto nazionale mantiene la funzione di definire gli standard minimali e inderogabili del lavoro. Per cui l’affermazione esplicita secondo cui al livello aziendale tutto può essere consentito, si appalesa difficile da accettare, sia perché intacca il principio di non duplicità di intervento regolativo sulle stesse materie, sia perché svincola tale effetto da qualunque filtro o soglia di rappresentatività minimale, di fatto legittimando accordi sindacali aziendali derogatori, sottoscritti anche da sigle sindacali minoritarie in azienda o aderenti ad organizzazioni non comparativamente più rappresentative nella categoria di riferimento. Né può dirsi che tale derogabilità in peius sia stata circoscritta alle sole ipotesi di grave difficoltà finanziaria o produttiva dell’impresa, poiché, a tali causali, si sono aggiunte lo «sviluppo economico e occupazionale», e dunque si è aperto ad ogni possibile condizione gestionale, organizzativa e patrimoniale.
Comprese le ragioni di ostilità della Cgil rispetto al testo proposto, ma parimenti comprese e condivise le contrapposte esigenze ad una valorizzazione della produttività aziendale, al più stretto collegamento tra performance aziendali e livello delle retribuzioni garantite ai dipendenti, alla necessità di dare maggiore flessibilità alle imprese in funzione degli effettivi andamenti gestionali registrati, forse alcuni spazi ulteriori di mediazione ci sono e si potrebbe ancora tentare di «ricucire».
D’altronde, rivedere le regole della contrattazione collettiva, della rappresentatività sindacale, degli incentivi alla qualità ed al miglioramento di prodotti e servizi, senza la diretta partecipazione del maggiore sindacato in Italia, rischia di generare un innalzamento vertiginoso delle tensioni sociali ed un acuirsi dei conflitti giuridici, legati al permanere di due contemporanei sistemi di relazioni industriali, uno fondato ancora sull’accordo del 1993, l’altro imperniato sull’accordo del 2009.
Confindustria contesta i calcoli della Cgil, giudicandoli «parziali e distorti», e comunque «riferiti al passato». Per calcolare l'impatto del nuovo modello, secondo il Csc bisogna considerare due aspetti: «La minore inflazione dovuta al minor aumento del costo del lavoro a livello di contrattazione collettiva nazionale» e «il maggior aumento di produttività e delle retribuzioni reali a livello aziendale».
Così come la Uil sostenedo che, il modello contrattuale vigente, nato nel ’93 per contribuire alla riduzione di un tasso d’inflazione a due cifre, ha ormai esaurito la propria funzione e, quindi, nell’interesse dei lavoratori, delle imprese e del Paese, bisognava e bisogna superare l’attuale fase di difficoltà simboleggiata dallo stallo di molti rinnovi contrattuali.
Negli ultimi anni l’Italia ha perduto progressivamente terreno sul piano della produttività, a differenza di quanto era avvenuto a partire dagli anni ’50 fino alla metà degli anni ’80, quando la produttività del lavoro era cresciuta di più della media europea. Nel periodo 1996 – 2005, le retribuzioni reali per occupato, nel nostro paese, sono cresciute meno della media UE, registrando dati peggiori di Regno Unito, Grecia, Francia e Germania.
La riforma del modello contrattuale non era e non è, quindi, più rinviabile.
Lo scopo del confronto è stato quello di un accordo utile per i lavoratori, avendo come obiettivo il miglioramento delle loro condizioni economiche, attraverso un nuovo modello contrattuale che contribuisse a
migliorare i fattori di competitività, e produttività delle imprese, e spostando in avanti la frontiera di specializzazione produttiva del nostro Paese.
Tale Accordo fornisce un’importante risposta al problema salariale, fondato innanzitutto sulla difesa del Contratto Collettivo.
Rispetto al costo della vita, infatti, vi è l’individuazione di un nuovo indice, l’“inflazione previsionale triennale”, più elevato del tasso programmato di inflazione, unilateralmente fissato dal Governo.
E’ prevista, altresì, la copertura economica dei nuovi contratti dalla data di scadenza dei precedenti ed un meccanismo di recupero certo degli scostamenti fra l’inflazione misurata con il nuovo indicatore previsionale entro la fine del triennio di vigenza contrattuale e quella effettiva.
Con l’Accordo le parti sociali firmatarie ottengono dal Governo, estendendole al lavoro pubblico, la conferma, il miglioramento e la messa a regime delle misure di decontribuzione e detassazione degli incrementi di produttività nel contratto aziendale.
Questo in astratto, in quanto il clima di grande incertezza rispetto alla normativa attuale genera preoccupazione ed instabilità nelle realtà aziendali, che conseguentemente proprio per tutelarsi sono restie a concedere ulteriori agevolazioni e aumenti dei premi ai lavoratori.
Infatti è auspicabile un intervento tempestivo in materia perchè la certezza nella normativa conferirebbe maggiore sicurezza alle aziende con un conseguente beneficio in termini economici per i lavoratori.