La più immediata risposta, riguardante la funzione del contratto aziendale, tende a rilevare un miglioramento dello standard minimo di trattamento soprattutto retributivo dei prestatori di lavoro: di ciò reca traccia la qualificazione assegnata al contratto aziendale, risalente agli anni ’60, di integrativo del contratto nazionale.

Originariamente il termine “integrativo” era usato per sottolineare la perfetta linea di confine esistente tra la competenza di categoria e quella aziendale, non era consentita alcuna sovrapposizione ed anzi veniva negata l’autonomia giuridica del contratto integrativo considerandolo come una coda di una formazione progressiva nazionale.

Il contratto aziendale, pur discendendo da un punto di riferimento importante quale quello nazionale, costruisce una disciplina propria fatta di compromessi e mediazioni. La qualifica di integrativo fa anche pensare ad un’azione migliorativa del contratto aziendale a cui si può chiedere di arricchire i trattamenti minimi previsti per i lavoratori.

Molte clausole del contratto aziendale, però, accantonano il concetto di minimo e lo sostituiscono con quello di standard: in tal modo non è escluso che gli standard previsti possano anche rivelarsi peggiorativi, creando, così, delle difficoltà  nella gestione dell’istituto in questione. Infatti, solo quando, a livello aziendale, vengono discussi gli aspetti economici del rapporto di lavoro si riesce a capire se vi è stato un effettivo miglioramento delle condizioni di vita del lavoratore. In altri casi, le decisioni che vengono prese non sono facilmente inquadrabili tra gli aspetti migliorativi o peggiorativi, come può accadere per esempio quando vengono individuati i periodi in cui sarà  possibile godere delle ferie o recuperare i permessi.

Ogni soggetto coinvolto nella contrattazione ha chiaramente degli interessi da difendere e cerca di sfruttarla al meglio: il datore di lavoro programma la propria attività  in maniera tale da rimanere competitivo sul mercato, mentre i lavoratori sperano di veder migliorare le loro condizioni di lavoro.

Diverso è il discorso per le organizzazioni sindacali che, oltre ad essere promotori degli interessi dei lavoratori, contemporaneamente, perseguono il personale interesse di far crescere il numero degli iscritti per poter controllare internamente l’offerta di lavoro.

Si potrebbe, anche, sostenere che la funzione del contratto aziendale si esaurisca con la regolamentazione dell’organizzazione del lavoro, con le organizzazioni sindacali che vengono coinvolte dai datori di lavoro per perseguire le performance produttive necessarie per mantenere competitiva l’impresa. Ed effettivamente non è scorretto affermare che quasi tutte le clausole discusse a livello aziendale, da quelle relative alla sicurezza a quelle concernenti premi per obbiettivi passando attraverso quelle sull’orario, ruotano intorno proprio all’organizzazione del lavoro .

Se, però, nel contratto aziendale venissero inserite clausole dal contenuto incerto o generico, non riguardanti l’organizzazione interna del lavoro, non potrebbero sostituirsi alle previsioni del contratto nazionale.

Ciò detto, nei decenni settanta e ottanta, si assiste ad un arricchimento dei contenuti e ad una diversificazione delle funzioni del contratto collettivo.

Il contratto collettivo aziendale, al di là  della sua tradizionale funzione incrementale ed integrativa, svolge ora funzioni che vengono definite gestionali e concessive.

La funzione c.d. gestionale del contratto collettivo aziendale individua quella serie di casi in cui il contratto limita il potere di gestione dell’imprenditore quale capo dell’impresa ed è collegata all’affermazione di una contrattazione “ablativa”, non più solo acquisitiva, ed alla diffusione della c.d. “procedimentalizzazione” dei poteri dell’imprenditore .

Si possono, infatti, mettere in rilievo due grandi tipologie di contratti aziendali di tipo gestionale: Contratti aziendali “dispensatori di sacrifici” detti anche contratti di concessione.

Sempre più di frequente, la soluzione di crisi aziendali, di necessità  di maggiore flessibilità  delle prestazioni lavorative o di incremento della produttività  e/o della competitività  dell’impresa non è frutto di decisioni unilaterali dell’imprenditore ma demandata alla gestione concordata con le rappresentanze dei lavoratori. In tali ipotesi il contratto collettivo non è strumento o veicolo di migliori trattamenti ma dispensatore di sacrifici all’interno della comunità  aziendale, talvolta anche peggiorativi degli standard nazionali.

Esempi di tale tipologia contrattuale sono i contratti di solidarietà .

- Contratti aziendali lato sensu gestionali.

Questi contratti intervengono a regolare materie e situazioni su cui il datore di lavoro avrebbe, comunque, il potere unilaterale di decisione.

Si tratta di contratti che “procedimentalizzano” il potere dell’imprenditore traducendo la presunta originaria illimitatezza dei poteri del datore in obblighi e diritti per le parti; realizzano ciò all’interno della partita di scambio tra contraenti . Il contratto gestionale costituirebbe un canale di partecipazione del sindacato ai processi di riorganizzazione e ristrutturazione o liquidazione totale o parziale dell’impresa, comunque sempre nell’ambito di poteri spettanti ex lege al datore. I limiti al potere unilaterale operano come le clausole normative: conseguendone l’operatività  solo rispetto ai lavoratori ai quali il contratto collettivo si appicca, non rispetto agli altri.

Esempi di tali contratti sono i contratti collettivi che determinano i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare collettivamente in alternativa ai criteri legali, i contratti che determinano le prestazioni minime che devono essere garantite in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali o contratti aziendali che determinano i lavoratori da trasferire ad altra azienda durante le procedure di trasferimento d’azienda.

In tutti questi casi, più che il datore, è lo stesso lavoratore ad avere tutto l’interesse a sottrarsi all’applicazione di tali accordi a lui più sfavorevoli, ma lo potrà  fare tecnicamente solo o se non è iscritto ad un’organizzazione sindacale o se il suo sindacato non rientra tra i firmatari del contratto.

Altre volte l’accordo aziendale rappresenta solo una fase obbligatoria del procedimento che il datore di lavoro deve porre in essere, ad esempio, quando deve consultare i sindacati per un licenziamento collettivo: che scaturisca o meno un accordo con la controparte, infatti, questo non sarà  decisivo nella risoluzione del rapporto di lavoro che scaturirà , invece, dall’atto negoziale con il quale il datore di lavoro esercita il suo potere .

Anche fuori della materia relativa alle imprese in crisi, la legge ha utilizzato la contrattazione collettiva, attribuendo ad essa il potere di derogare a norme garantiste, allo scopo di flessibilizzare le modalità  d’uso del fattore lavoro. Tradizionalmente, infatti, questo processo di attenuazione di alcune rigidità  è delegato alla contrattazione collettiva (flessibilità  negoziata) nel quadro di un complesso processo interattivo della legge e dell’autonomia collettiva che può assumere molte conformazioni. Tale impostazione risulta attenuata nelle recenti manifestazioni della legislazione del lavoro nella quale si tenta una revisione del ruolo delle organizzazioni sindacali e della contrattazione collettiva, contestualmente ad una valorizzazione dell’autonomia negoziale individuale. Ciò è particolarmente evidente nella recente disciplina varata con la riforma Biagi .

Per tentare una valutazione complessiva della riforma e dei suoi effetti, soprattutto sulla funzione svolta dalla contrattazione collettiva, è necessario, in primis, evidenziare che caratteristica del d.lgs. n° 276 del 2003 è di non essere autoconcluso, ma di costituire una normativa in progress, del quale non è stato facile fornire subito una valutazione ponderata, non solo per la sua corposità , ma anche perchè in molti punti non è autoapplicativo: necessita per la sua attuazione di norme secondarie, in particolare di contratti collettivi .

Analizzando la contrattazione collettiva in materia di lavori flessibili successiva alla riforma, si nota che questa ha continuato a ricoprire un suo ruolo, e una sua significativa linea di intervento è stata individuata nella tendenza alla reintroduzione di garanzie e tutele che erano state soppresse o erano state affievolite a seguito degli interventi legislativi recenti, di cui si è parlato in precedenza.

Tuttavia, secondo parte della dottrina recente, la contrattazione collettiva sarebbe stata condannata dalla riforma a svolgere un ruolo marginale e poco significativo, risultandone fortemente indebolita, per diverse ragioni: perchè, in alcuni casi, forzata dalla minaccia incombente di una regolamentazione di fonte amministrativa; perchè mortificata da un gioco di rinvii tra i livelli spesso ambiguo; perchè il superamento della concertazione teorizzato dal libro bianco del 2001 si traduce in una selezione dei soggetti negoziali che rende possibili accordi separati; perchè la norma collettiva è degradata da fonte autorizzatoria del ricorso alle tipologie flessibili di lavoro a fonte meramente eventuale di regolamentazione delle stesse.

Come si intuisce dalla rapida rassegna dei provvedimenti legislativi che attribuiscono particolari funzioni all’autonomia collettiva, i differenti profili gestionali, autorizzativi, derogatori, si sovrappongono continuamente. Per questa ragione sembra improponibile, quanto inutile, una classificazione rigida delle fattispecie concrete .

Per quanto riguarda la natura normativa o meno dei contratti c.d. di procedimentalizzazione, conviene illustrare la posizione assunta dalla Corte Costituzionale (Sent. 30 giugno 1994 n. 268), in tema di legittimità  dell’art. 5, I° comma, l. 223/1991, che assegna ai contratti collettivi stipulati dalle RSA, o dalle rispettive associazioni di categoria, il compito di indicare i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità , con riguardo, fra l’altro, all’art. 39, IV° comma della Costituzione .

La Corte precisa l’infondatezza della questione proposta, in quanto gli accordi sindacali che stabiliscono i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità  non appartengono alla specie dei contratti collettivi normativi, “i soli contemplati dall’art. 39 Cost., destinati a regolare direttamente i rapporti individuali di lavoro”.

Si tratta di un diverso tipo di contratto che incide sul singolo prestatore di lavoro indirettamente, attraverso l’atto di recesso del datore, quest’ultimo esercita un potere che è originariamente suo proprio e che è quello di procedere a riduzioni di personale in situazioni di crisi.

In conclusione, afferma la Corte, gli accordi sindacali che stabiliscono i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare sono efficaci erga omnes in quanto configurabili come accordi di procedimentalizzazione dell’esercizio di un potere che, già  in origine, è proprio del datore di lavoro.

La dottrina ha rilevato la strumentalità  dell’esclusione operata dalla Corte, al fine di eludere ogni questione di legittimità  per l’art. 5 della legge del 1991, ed ha affermato la sicura natura normativa anche dei contratti di “procedimentalizzazione” dei poteri del datore di lavoro .

Infatti, attraverso questo tipo di accordi, viene pur sempre soddisfatto un interesse collettivo e vengono posti diritti ed obblighi in capo ai singoli (al datore di lavoro ed ai lavoratori) .

E’ stato detto che l’affermazione contenuta nella sentenza è da considerarsi esatta nella sua formulazione di principio, ma erroneamente riferita anche ai contratti che, ponendo dei limiti sostanziali o procedimentali ai poteri del datore, disciplinano anch’essi i rapporti di lavoro, creando in capo ai singoli posizioni attive e passive.

Con riguardo all’oggetto ed ai diversi contenuti regolati nei contratti aziendali, non si può negare l’esistenza di una pluralità  tipologica, tuttavia la funzione svolta dal contratto è unica, ed è sempre quella di comporre conflitti d’interessi collettivi e tutelare i lavoratori.

Pertanto viene fatta salva la natura normativa anche della contrattazione gestionale, che svolge questa stessa funzione con modalità  diverse .

In conclusione, merita di essere sottolineato il fatto che, a fronte dell’arricchimento dei contenuti e delle funzioni del contratto collettivo è rimasta invariata la configurazione giuridica del contratto stesso (ed anche quella delle organizzazioni sindacali).

Si verifica una grave sproporzione tra la natura e la struttura giuridica del contratto collettivo e la molteplicità  e complessità  delle sue funzioni .

Esso continua ad essere un contratto di diritto comune con natura ed efficacia privatistica, ma, nella pratica, viene utilizzato per regolare le più disparate situazioni giuridiche connesse ad interessi generali, collettivi ed individuali, in materia di lavoro.

Conseguenza di ciò è l’allontanamento ulteriore tra la “forma” del contratto collettivo e la “sostanza” della contrattazione. In fase di rinnovo, i contratti stipulati a livello nazionale solitamente non contengono che poche modifiche rispetto ai propri predecessori, limitandosi ad aggiustare qualche dato, ma difficilmente ne stravolgono la base.

In caso di successione tra contratti aziendali, invece, tanto gli accordi nella loro totalità  quanto i singoli istituti sono considerati autonomi mantenendo, quindi, una propria separata identità  .

Tuttavia, il fatto che spesso contengano degli specifici rinvii genera un collegamento di fatto tra accordi successivi, creando allo stesso tempo un quadro completo dell’evoluzione della contrattazione ed evidenziando i mutamenti che hanno interessato l’organizzazione del lavoro.

A livello aziendale, oltre agli accordi di rinnovo, sono stipulati, anche, accordi detti di “amministrazione”: volti a risolvere questioni controverse tramite un’attività  di tipo interpretativo e/o transattivo. Sulla qualificazione giuridica di tali accordi persistono numerosi dubbi.

Si distinguono tuttavia negozi transattivi collettivi, riferiti pure alla composizione di controversie individuali, da modificazioni della disciplina già  vigente, alla luce del fatto che dirimano controversie giuridiche ovvero conflitti economici.

La figura del contratto collettivo transattivo, considerata in termini distinti dal contratto collettivo normativo, sembra difficilmente proponibile a livello aziendale; a questo livello entrambe le tipologie vanno ricondotte alla funzione tipica del contratto aziendale .

Dott. Fabrizio D’Onofrio

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