Prima del 1993 il sistema contrattuale italiano appariva caratterizzato da un basso grado di cooperazione e coordinamento nelle regole che determinavano i salari ed il nostro Paese si poneva in una situazione nettamente distinta rispetto ad altri paesi europei tipicamente organizzati con strutture corporativistiche.
La svolta per le relazioni industriali italiane arrivò con la stipula dell’accordo triangolare del 23 luglio 1993 che gettava le basi per una nuova era di contrattazione. Con esso le parti sociali vollero dare una chiara svolta individuando la strada che avrebbe dovuto essere seguita in fase di contrattazione nazionale ed aziendale.
La nuova struttura del sistema contrattuale italiano, dopo il 1993, può essere definita di “decentramento centralizzato” .

Il Protocollo del 23 luglio 1993 sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo, costituisce una vera e propria “ carta costituzionale” per le relazioni industriali italiane.
Con tale accordo, le parti hanno predisposto un quadro di principi e di regole per rendere coerenti i processi ed i contenuti contrattuali con le scelte di politica di bilancio e dei redditi, in particolare per realizzare il controllo dell’inflazione e il risanamento della finanza pubblica. Esso coinvolge l’insieme del lavoro dipendente, essendo applicabile all’industria, al commercio, al credito, all’artigianato, e, indirettamente, al pubblico impiego e regola struttura, oggetti e soggetti della contrattazione.
I principi cardine posti nel documento sono tre: l’associazione delle parti sociali alla determinazione della politica dei redditi, il coordinamento della struttura contrattuale e la certezza delle competenze ad ogni livello ed infine la precisa individuazione dei soggetti titolari dei poteri di rappresentanza e di contrattazione.
Il Protocollo tende a creare i presupposti e gli strumenti per la stabilizzazione di uno schema di politica dei redditi concordata e controllata con le parti sociali.
Vengono individuati gli obiettivi e le procedure essenziali per la conduzione della politica dei redditi. Gli obiettivi macroeconomici fondamentali riguardano una più equa distribuzione delle risorse, la salvaguardia e la crescita dell’occupazione, il controllo del tasso d’inflazione e la drastica riduzione del deficit e dell’indebitamento pubblico, secondo i parametri definiti a Maastricht .
Il primo aspetto da segnalare riguarda la conferma dei due livelli di negoziazione l’uno nazionale di categoria e l’altro, alternativamente, aziendale o territoriale, con esclusione quindi della loro presenza simultanea. La scelta fra le due sedi negoziali decentrate è opportunamente demandata alla prassi attualmente in atto nei diversi settori e nelle diverse categorie .
La conferma dei due livelli contrattuali si accompagna ad una ridefinizione delle competenze e dei rapporti fra gli stessi, riferita soprattutto agli istituti che incidono sulla dinamica salariale.
La durata dei contratti di categoria è stata differenziata: è fissata in due anni per la parte retributiva ed in quattro per quella normativa .
Venuto meno ogni automatismo salariale con l’accordo del 31 luglio 1992, per salvaguardare il potere d’acquisto delle retribuzioni, si è deciso di intensificare la frequenza degli adeguamenti negoziali e di incentivare le parti a ridurre i tempi di “vacanza contrattuale”.
Per tentare di promuovere la regolarità  della contrattazione è stata prevista una “indennità  di vacanza contrattuale”. Trascorsi tre mesi dalla scadenza del “vecchio” contratto senza che sia stato stipulato il “nuovo”, deve essere corrisposto un “elemento provvisorio della retribuzione”, pari al 30% del tasso d’inflazione programmata; trascorsi sei mesi tale percentuale sale fino ad un 50% del tasso d’inflazione programmato. Si ha quindi un meccanismo di parziale rivalutazione delle retribuzioni, da attivare in caso di ritardo nei rinnovi e che dovrebbe avere una funzione sanzionatoria ed incentivante.
Nel caso in cui le parti violassero la clausola di pace sindacale prevista per i periodi di rinnovo (tre mesi prima della scadenza e un mese dopo) è stabilita un’anticipazione o uno slittamento di tre mesi del momento a decorrere dal quale si deve pagare l’indennità .
Il Protocollo Ciampi ha fissato invece in quattro anni la durata del contratto decentrato.
Per ciò che attiene alla fissazione delle competenze proprie di ciascun livello la clausola di specializzazione, la previsione secondo la quale “la contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL”,
pare concernere solo le materie e gli istituti retributivi e non tutte le materie, come era invece sancito nel protocollo Scotti del 1983. Questo almeno attenendoci alla lettera della norma protocollare, che peraltro è stata oggetto di differenti applicazioni nei rinnovi di categoria successivi. E’ evidente l’opzione a favore di erogazioni aziendali collegate strettamente ad “incrementi di produttività , di qualità  ed ad altri elementi di competitività  di cui le imprese dispongano, compresi i margini di produttività ” nell’ambito della realizzazione di programmi concordati fra le parti .
Un altro strumento funzionale alla ripartizione delle competenze fra i livelli contrattuali sono le clausole di rinvio: è il contratto nazionale di categoria a determinare modalità  ed ambiti della contrattazione decentrata, ai contratti di categoria si demanda anche il compito di individuare le materie e le voci nelle quali la contrattazione decentrata si articola.
Il contratto di categoria sancisce altresì la scansione temporale della contrattazione aziendale o territoriale, anche se l’accordo interconfederale già  fissa la durata del contratto di secondo livello in quattro anni. E’ da segnalare la riserva al livello aziendale di un particolare contenuto riguardante le procedure per la gestione degli effetti sociali connessi alle trasformazioni aziendali: “le parti possono svolgere”, durante la vigenza del contratto decentrato “nei tempi che saranno ritenuti necessari, procedure di informazione, consultazione, verifica e contrattazione previste da leggi, contratti e accordi collettivi e dalla prassi negoziale vigente, per la gestione degli effetti sociali connessi alle trasformazioni aziendali (…)”.
Gli elementi finora analizzati, prescindendo dall’attuazione dei nuovi principi attraverso i rinnovi di categoria successivi, consentono di fissare le caratteristiche principali della riforma della struttura contrattuale delineata dal Protocollo. Si può affermare che il documento ha realizzato un nuovo modello di decentramento, nuovo sia rispetto a quello di tipo gerarchico introdotto dal sistema di contrattazione articolata, sia rispetto a quello della contrattazione libera, non regolata, tipico degli anni ’70.
Nello stesso tempo si può dire che l’accordo del 1993 ha razionalizzato prassi e discipline già  esistenti, che si sono sedimentate nel tempo, a partire dal Protocollo Scotti, sostanzialmente orientate a due scopi: favorire l’adattamento di alcune discipline alle diverse situazioni aziendali, attraverso le clausole di rinvio; evitare la rinegoziazione di contenuti che abbiano già  formato oggetto di contrattazione ad altri livelli, attraverso il principio di non-ripetibilità .
Nella stesura del Protocollo le parti hanno disegnato una struttura contrattuale nella quale sono rispettate le esigenze di compatibilità  tra politiche e comportamenti contrattuali seguiti ai diversi livelli e obiettivi di politica dei redditi.
Questa struttura risulta anche dotata di una certa flessibilità  tale da far svolgere al contratto aziendale quella pluralità  di funzioni acquisite nel tempo.
Alla contrattazione di secondo livello, infatti, è riconosciuto anche un ruolo autonomo e specializzato su certe materie (premi di produttività  e/o redditività ; innovazioni tecnologiche ed organizzative del lavoro), oltre al tradizionale ruolo di gestione ed applicazione delle normative generali, che necessitano di essere adeguate alle specifiche caratteristiche ed esigenze di ogni unità  produttiva (inquadramento, orario, pari opportunità , ambiente di lavoro, per esempio) .
Dopo la stipula dell’accordo le parti si sono adeguate alle disposizioni in esso contenute ma è in studio una possibile revisione della struttura della contrattazione al fine di dotarla di maggiore flessibilità  e di un più ampio decentramento.
Con il Protocollo del 23 Luglio 1993, inoltre sulla politica dei redditi e dell’occupazione, degli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo, il Governo e le parti sociali hanno recepito i suggerimenti forniti dalla Raccomandazione del Consiglio CE, a loro volta ispirati da prassi contrattuali consolidate a livello europeo.
Vengono stabiliti, tra le altre cose, due punti rilevanti: da una parte è previsto che ai diversi livelli contrattuali debbano corrispondere diverse competenze, dall’altra che alla contrattazione aziendale sia attribuita una sorta di specializzazione in materia di retribuzione variabile collegata al raggiungimento di risultati preventivamente concordati dalle parti.
Come già  detto, l’Accordo prevede che la contrattazione aziendale abbia ad oggetto “erogazioni … strettamente collegate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività , di qualità  ed altri elementi di competitività  di cui le imprese dispongano…nonchè ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa” .
Il Protocollo ha dunque previsto la competenza esclusiva della contrattazione aziendale in tema di quote salariali variabili, che svolgerà  una funzione integrativa e applicativa della contrattazione di categoria .
Le quote flessibili dovranno essere determinate in relazione a parametri predefiniti dalle parti tenendo conto delle caratteristiche ed esigenze dell’impresa e si tratterà  di premi collegati ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi. Il Protocollo ha introdotto diversi fattori di decentramento delle relazioni contrattuali, riconoscendo alla contrattazione di secondo livello ampi margini di autonomia, nel determinare, appunto, la retribuzione aziendale. Tuttavia, ha previsto anche vincoli contenutistici, derivanti dalle previsioni del contratto nazionale di categoria .
Il Protocollo, infatti, adotta clausole di rinvio, definendo così modalità  e ambiti di applicazione, nonchè voci e materie di pertinenza della contrattazione aziendale (e territoriale) .
La contrattazione decentrata ha una competenza “specializzata” sulle tematiche retributive che devono, però, essere collegate esclusivamente agli incentivi aziendali di produttività  o di redditività  . Agganciando gli incentivi retributivi ai risultati conseguiti dall’impresa, non si determinano pressioni inflazionistiche da costi e, sopratutto, si persegue l’intento di ridistribuire ai lavoratori le risorse derivanti dagli incrementi aziendali, favorendo così forme di partecipazione economica dei dipendenti ai risultati dell’azienda stessa. Ciò implica anche che, almeno in parte, le scelte gestionali inerenti all’impresa diventino oggetto di istanze di partecipazione e di controllo da parte dei lavoratori .
Come è stato già  detto, l’eliminazione dell’automatismo salariale, se da una parte ha comportato un notevole prezzo per i lavoratori, dall’altra ha costituito un saldo positivo per i sindacati ai quali viene riconosciuto un ruolo essenziale “non solo sul terreno tradizionale della contrattazione, ma anche su quello della partecipazione”, nel senso che nella struttura della retribuzione la voce “indennità  di contingenza” viene sostituita da voci determinate dalle parti sociali e legate agli incrementi di produttività , di qualità  e altri elementi di competitività , nonchè ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.
L’introduzione di tali forme variabili di retribuzione prelude infine non solo ad un parziale decentramento delle relazioni industriali, ma anche all’instaurazione di un clima meno conflittuale e più partecipativo, del quale “la retribuzione variabile (o partecipativa) dovrebbe costituire, ci si passi la metafora, una sorta di cavallo di Troia” .
La stipulazione del Protocollo del 1993 ha suscitato un notevole interesse nella dottrina italiana, favorendo una serie di interventi diretti ad analizzare gli aspetti più significativi dell’Accordo .
Una parte della dottrina ha mostrato di avere alcune perplessità  sull’applicazione della retribuzione variabile e conseguentemente sulla capacità  della contrattazione di secondo livello di garantire l’adozione di formule salariali flessibili .
Un’altra parte della dottrina, pur riconoscendo la fragilità  del Protocollo360, è favorevole ad una flessibilità  retributiva, ma ritiene che l’introduzione di quote salariali variabili, determinabili dalla contrattazione aziendale, possa escludere le piccole imprese, ed essere applicata solo nelle medie e grandi imprese .
Inoltre, nonostante le significative novità  introdotte dall’Accordo di Luglio, questo avrebbe confermato la timidezza tradizionale del nostro sistema in tema di forme partecipative .
Probabilmente, non si è ottenuto di più sia per le resistenze degli imprenditore che per la timidezza dei sindacati .

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Avv. Fabio Solimene